تاریخ خبر: ۱۷ آذر ۱۳۹۴
تعدیل در کارخانجات و واحدهای تولیدی فایده یا ضرر

تعدیل در کارخانجات و واحدهای تولیدی فایده یا ضرر

اشاره:
تعدیل نیروی انسانی یکی ازسیاست های کاهشی وانقباضی شرکتها درشرایط رکود ویا بحرانهای اقتصادی است. ظریفی می گفت این سیاست ناخوشایند سازمانی حکمی شبیه طلاق زوجین را دارد اگرچه حلال، اما بسیار تقبیح شده است و اثرات و تبعات جدی بر سازمان و کارکنان دارد اما گاهی اوقات اجتناب ناپذیر است وتنها راه حیاط بنگاه اقتصادی است .در کشور ما نیز به هر ترتیب شرکتها کم و بیش با انتخاب یا عدم انتخاب این سیاست رو به رو هستند. بررسی این پدیده در کشور ما نیز از ابعاد فرهنگی لازم و مورد توجه است. در رابطه با تعدیل نیروی انسانی سوالات جدی مطرح است. مثلا اینکه تعدیل در چه اولویتی از اقدامات انقباضی سازمانها باید قرارگیرد؟ آیا راه حل جایگزینی برای این سیاست وجود ندارد؟ یا اینکه در انجام این سیاست دردآور بایستی چه ظرفیت هایی مورد توجه قرار گیرد؟ مهم ترین تبعات تعدیل نیروی انسانی چیست؟سازمان چه اقداماتی می بایست برای افرادی که قرار است مشمول تعدیل واقع شوند اتخاذ نماید؟ برای افرادی که در سازمان باقی می مانند چه تدابیری باید اتخاذ نمود؟
این سوالات را پیش روی کارشناسان و خبرگان سازمان مدیریت صنعتی در حوزه منابع انسانی گذاشتیم که در ادامه از پیش نظر شما می گذرد.
قسمت اول
دکتر بابک علوی:
تعدیل وکوچک سازی، ساده ترین راه،
نه لزوما بهترین راه
مدیران برخی ازشرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکرکاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می تواند یکی از راههای مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد. گرچه ارزیابی این موضوع در سازمانهای ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می دهد که این اقدام الزاما درافزایش عملکرد سازمانها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست. شاید یکی از پیش فرضهای اساسی و گاه اشتباه برخی از مدیران در فرایند کاهش نیروی انسانی این باشد که کاهش هزینه های نیروی انسانی موجب کاهش هزینه ها و در نتیجه بهبود شرایط عملکرد مالی شرکت می شود. اما نکته کلیدی این است که الزاما در فرایند کاهش تعداد نیروی انسانی بقیه عوامل سازمانی ثابت باقی می مانند. پیش فرض اشتباه دوم می تواند این باشد که مفهوم کوچک سازی از دید برخی مدیران فقط به معنای کاهش تعداد نیروی انسانی است. این در حالی است که این مفهوم در بیشتر تعاریف تخصصی این حوزه هرسه بعد کاهش هزینه های پرسنلی ، بهبود بهره وری در فرایند و کارایی کل سازمان را در برمی گیرد. با توجه به تحقیقات و تجارب موجود در این حوزه می توان اثربخشی کاهش تعداد نیروی انسانی را حداقل از زاویه برخی موضوعات مهم زیر بررسی نمود:
غفلت از ریشه های اصلی مشکلات سازمانی
برخی مشکلات درشرایط سخت اقتصادی ممکن است در رابطه با عومل مختلف مرتبط با کسب وکار شرکت مانند نحوه انتخاب مدیران ارشد و ارزیابی آنها، سبک رهبری مدیران ارشد و میانی، مدل کسب وکار، استراتژی هاو یا ساختار سازمانی و فرایند های کلیدی داشته باشد. از این رو اقداماتی که مستقیما منجر به کاهش نیروی انسانی می شود الزاما موجب دستیابی به عملکرد سازمانی بالاتر در شرایط سخت اقتصادی نمی شود. جنبه های مهم دیگر این موضوع ابعاد اخلاقی آن است. بدین معنا که اگر اقدام به کاهش نیروی انسانی با علم به وجود سایر مشکلات سازمانی و مدل کسب و کار شرکت باشد که بتوان در مورد آنها نیز اقداماتی انجام داد، چالشی اخلاقی در تصمیم گیری های مربوطه بوجود می آید.از این رو لازم است این اطمینان حاصل شود که برنامه ریزی و تصمیم گیری درباره کاهش نیروی انسانی، مدیران را از توجه به ریشه اصلی مشکلات کسب و کار باز ندارد. دراین باره در سازمانهای ایرانی نیز لازم است تحقیقاتی انجام شود که در شرایط سخت اقتصادی، قبل و یا به موازات بررسی ضرورت، امکان پذیری وچگونگی کاهش نیروی انسانی وبرنامه ریزی برای آن، چه اقدامات سازمانی دیگری نیاز به اجرا دارند .
واکنش کارکنان باقی مانده
نتایج برخی تحقیقات پیشنهاد می دهد که موفقیت برنامه های کاهش تعداد نیروی انسانی رابطه قوی با برخی مولفه های روانی، شناختی وهیجانی کارکنانی دارد که درانتهای این نوع برنامه ها در سازمان باقی می مانند. عوامل متعددی ممکن است شرایط منفی دراین زمینه باقی گذاشته وعملکرد سازمان را پس ازکاهش نیروی انسانی نه تنها کاهش نداده، بلکه موجب کاهش مستمر آن شود . برخی پیامد های برنامه های کاهش نیروی انسانی برکارکنانی که باقی می مانند میتواند شامل ترس و عصبانیت، رفتارهای سیاسی، دلزدگی و بی انگیزگی ناشی از فضای عدم اطمینان ، افت اعتماد به مدیران سازمان به دلیل نحوه انجام نامناسب فرایند(مانند انتخاب نامناسب افراد برای خاتمه همکاری و یا برخورد نامناسب در زمان خاتمه همکاری) به گونه ای که غیر منصفانه برداشت شود، باشد.
درمقابل، برخی تحقیقات پیشنهاد میکنند زمانی که کاهش نیروی انسانی به تدریج، منصفانه، رویه مند، همراه توجیهات و تعاملات انسانی لازم وهمراه با اقدامات مدیریتی دیگر در استفاده بهینه از منابع سازمانی باشد، اعتماد بیشتری در کارکنان به سازمان ایجاد کرده واحتمالا کارکنان باقی مانده با شرایط روانی بهتری در آینده با سازمان همکاری میکنند.
کاهش مقبولیت رهبری سازمانی
فقدان تلاش لازم برای نگهداشت کارکنانی که ازدید کارکنان دیگر برخورد منصفانه ای با آنها نمی شود ممکن است برداشتی ابزاری ازجایگاه منابع انسانی درسازمان ایجاد نماید. این موضوع جایگاه رهبری سازمان را به شدت تضعیف می نماید، زیرا نفوذ ناشی از فرایند رهبری سازمانی رابطه قوی با برداشت ازصداقت و درستی مدیران دارد. به نظرم با توجه به ویژگیهای فرهنگی جامعه ایرانی، این موضوع میتواند از عوامل کلیدی موفقیت این فرایند باشد که نیاز به بررسی و تامل بیشتر دارد.
لذا اگریک سازمان واقعا راهی جزکاهش نیروی انسانی ندارد، احتمالا استفاده از مذاکرات مستقیم و منصفانه، ارائه مشاوره های لازم، و دعوت از افراد برای بررسی شرایط به صورت داوطلبانه (افزایش بهره وری فردی، کمک به یافتن شغلی دیگر درسازمان، ویا متقاعد کردن فرد به عدم ادامه همکاری با آن سازمان در شرایط فعلی با دلایل منطقی و اخلاقی ) از راهکارهای قابل استفاده باشد. عدم برخورد مناسب با مدیران میانی و ارشد دارای عملکرد پایین ویاعدم تغییر شرایط جبران و مزایای مدیران ارشد در زمانی که محدودیت هایی در جبران خدمات کارکنان لایه های پایین تر بوجود می آید نیز از دیگر عوامل پایین آمدن سطح اعتماد و تعهد کارکنان و کاهش مقبولیت رهبری سازمانی میشود که در ادامه فرایند میتواند اثر بخشی سازمان را پایین آورد.
از دست دادن نیروهای کلیدی
ممکن است به دلیل روش انتخاب نادرست کارکنان برای کاهش اندازه سازمان، کارکنان با استعداد زیاد نیز در لیست افرادی قرارگیرند که سازمان قصد پایان همکاری با آنها را داشته باشد. این موضوع باعث می شودکه سازمان ازداشتن کارکنان با عملکرد بالادرآینده محروم شود.
تضعیف برند سازمان در محیط
نتایج برخی تحقیقات وتجارب کوچک سازی سازمانها پیشنهاد میکند که اجرای نامناسب اینگونه برنامه ها ممکن است تاثیرات نامطلوبی بر روی برند یک سازمان از زوایای مختلف بگذارد. برداشت ناعادلانه بودن از فرایند کوچک سازی میتواند برند آن سازمان دراثربخشی رهبری سازمانی ومدیریت منابع انسانی را دربازارکار پایین آورده وبه تدریج برکیفیت فرایندهای کارمندیابی و استخدام آن سازمان اثرات منفی بلند مدتی بگذارد.
مطالعات دیگری هم پیشنهاد میکند که ممکن است کوچک سازی نامناسب (مثلا بسیار سریع، بدون توجیهات لازم وارائه حمایت های مناسب، وبراساس قضاوت های شخصی) فضای عدم اطمینان درذهن مشتریان یک سازمان درباره استمرار کیفیت خدمات ومحصولات آن سازمان را به وجود آورد.
نگرانی از اینکه ممکن است کوچک سازی سازمان موجب افت روحیه کارکنان و از دست دادن برخی از کارکنان کلیدی یا کارکنانی که دارای روابط بهتری بامشتریان هستند شود میتواند مشتریان رانسبت به آن سازمان بدبین نماید. ازجنبه های نظری آن نیزمی توان استدلال کردکه این موضوع ممکن است بر وضعیت ذهنی سهامداران یک شرکت نیز اثرگذارباشد و از طریق این مکانیزم نیز بربحرانی ترکردن شرایط مالی یک شرکت اثرگذار باشد. تحقیق درباره اینکه چگونه انجام دادن برنامه های کوچک سازی میتواند کمترین اثرات منفی را برروی ذهنیت ذینفعان بیرونی بگذارد لازم است. دریک جمع بندی میتوان گفت که کوچک سازی اندازه سازمان از طریق کاهش تعداد نیروی انسانی الزاما موجب بهبود شرایط عملکردی سازمان در شرایط سخت اقتصادی نمیشود .
عوامل مداخله گرو میانجی متعددی وجود دارند که میتوانند بر اثر بخشی این اقدامات اثر گذار باشند. به علاوه، مسایل اخلاقی متعددی در این فرایند وجود دارد که حل آنها نیاز به تامل و برنامه ریزی برای شناسایی مشکلات اصلی و با انتخاب روش های مناسب تری برای کوچک سازی دارند. با توجه به نتایج تحقیقات بین المللی در این حوزه، تحقیقات بیشتری در زمینه خاص اجتماعی و فرهنگی ایران مورد نیاز است که عوامل موثر بر این برنامه ها شناسایی شوند.
دکترسید سعید قاضی طباطبایی
اعتراف به شکست مدیریتی
درتعدیل نیروی انسانی سه نکته کلیدی بایستی مورد توجه قرار گیرد:
الف- تعدیل در درجه اول اعتراف به شکست مدیریتی سازمان است. نیروی انسانی به دلایل گوناگون مازادتشخیص داده می شودوتقریبا درهمه موارد دلیل اصلی شکست سیاستها و استراتژی ها ویا عدم توان حرکت درمحیط کسب وکار است. همین نیروی مازاد فعلی را مدیری استخدام کرده است. آیا استخدام مدیر اشتباه بوده ویا اینکه پیش بینی های مدیر از وضعیت آینده کسب و کار غلط ازآب درآمده و یا اینکه رقیب توان مدیریتی قوی تری را به میدان آورده؟
ب ـ سیاست تعدیل وحرف وحدیث های مربوط به آن قبل از اینکه درجلسات مدیران به نتیجه برسد درکل سازمان پخش می شود. مدت زمانی را کارکنان سازمان به انتظار تعدیل می گذرانند. قدرت تخریبی این دوران انتظار بیش از هر سیاست غلط دیگر در سازمان ها است. چه کسی می رود وچه کسی می ماند؟ با کدام منطق وسیاست؟ اثرکاهش نیرو برفرایندهای کاری چه خواهد بود؟ آینده مبهم و تهدید کارکنان توسط خود مدیران اثری از انگیزش و تعلق سازمانی باقی نمی گذارد؟ دوران انتظارهرچه کوتاه تر وسیاست ها ودلایل منطقی آن ها باید بسیارشفاف و قابل پذیرش باشد.
ج ـ تعدیل آنچنان اثرمخربی دارد که حتی آنهایی که می مانند به شدت لطمه می بینند.
: این بار ماندم نوبت بعد چه خواهد شد؟
پس از اجرای سیاست تعدیل، سازمان ها دچار دوران نقاهت پس از عمل جراحی می شوند. دراین دوران سیاست های خاص نیروی انسانی ضروری است. درفقدان سیاست های جبرانی، سازمان درمعرض ازدست دادن نیروهای توانمند و کلیدی است.

با کمک:
سازمان مدیریت صنعتی استان لرستان

از همین دسته:

(برای مشاهده تیتر ، نشانگر را یک ثانیه روی عکس نگه دارید)

2145028 کنسرت-احسان-خواجه-امیری-در-رفسنجانخانه-خشتی11 1466307319 مدیریت

یک دیدگاه